【案情简介】

张某为某外资企业员工。2015年8月28日，该外资企业向张某下达了纪律处分记录，其中表明2015年6月1日至8月25日期间，张某无故迟到16次，此份纪律处分记录为最后书面警告。张某于2015年8月28日签字确认了此份纪律处分记录。

2016年4月13日，该企业以张某违反公司规章制度为由，与张某解除劳动合同。张某要求用人单位向其支付解除劳动合同的相关补偿，公司则表示张某在2015年8月28日公司下达最后书面警告后，仍多次违反企业规章制度，单位与其解除劳动合同，符合《劳动合同法》第39条规定的劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以与其解除劳动合同的法定情形，故不应支付任何补偿。为此，张某申请仲裁，要求该企业向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   庭审中，该企业出示了经合法程序制定的规章制度、2015年8月28日出具的有张某签字的纪律处分记录、2015年8月28日之后出具的22份无张某签名的纪律处分记录（邮件打印件）等。
   【裁决结果】
   该企业向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金172676.8元。
   【案件评析】
   该企业规章制度内容、程序合法，用人单位下达的解除劳动合同通知书也是依据张某违反企业规章制度而作出，为什么仲裁院仍裁决由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金呢？主要基于以下几点理由：
   第一，处分行为需由用人单位告知并由个人确认。
   该外资企业的规章制度手册中“奖励与纪律处分”部分对“最后书面警告”做了规定：员工受到最后书面警告后，则意味着再有任何违纪行为，公司便可与其立即解除劳动合同。最后书面警告的有效期为12个月。2015年8月28日，该企业向张某下达了纪律处分记录，纪律处分记录记载的违规行为是张某无故迟到16次，此份纪律处分记录为最后书面警告，张某在这份纪律处分记录上签字确认。但该外资企业出示的2015年8月28日之后的22份对张某工作中失误的处分纪录，没有张某签字确认，在庭审过程中张某也不认可这些证据。笔者认为，用人单位在做出职工违纪处分时，应通过各种方式向员工告知，并保留能够证明员工知晓单位处分行为的证据。
   第二，确认电子证据的真实性有特殊要求。
该案中，企业主张，企业下达最后书面警告后张某仍多次违纪，因此与其解除劳动合同。这一主张是否成立，2015年8月28日之后的违纪证据在该案中便有举足轻重的作用。但企业向仲裁庭出示的22份违纪证据均为该企业劳资部门工作人员发出的邮件的打印件。这22份证据该如何认定，成了审理本案的焦点。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第22条规定，调查人员在调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料时，应当要求提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。《关于民事诉讼证据的若干规定》第65条规定了对单一证据的审核认定标准，其中包括证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符。因此，原件、原始载体或与原件相符的复印件成为审查这类证据的关键问题。因这22份邮件的举证并不困难，而用人单位并未演示邮件原件，而且发件人也未出庭对该组邮件进行质证，因此，对这组打印件，不能确认其真实性。
   综上几点，该企业单方解除劳动合同的行为，缺乏事实依据，因此，企业解除劳动合同的行为构成违法解除，故应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

转载自中华人民共和国人力资源和社会保障部官网