风险三:

1、企业调整工作岗位的自主管理权限制;

2、变更劳动合同的条件。

法律对策:

1、在劳动合同或规章制度中约定可变更合同的情形，在劳动合同空白部分设计调岗调薪条款，如“公司可以根据生产和工作需要及员工的身体状况、工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位”，或约定“公司可根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核情况以及员工的工作年限、奖罚纪录、岗位变化等，调整员工的工资”;

2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等;

3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程;

4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。

风险四:

1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题;

2、员工严重违纪的证据收集。

法律对策:

1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据:

1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;

2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;

3)有关事件涉及的物证;

4)有关视听资料;

5)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法:

1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;

2)对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;

3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

3、制作和送达《解除劳动合同通知书》:

1)注意用词和正确填写解除理由:避免使用“开除”等字眼，规范用语为“解除劳动合同”或“解除劳动关系”;

2)解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理:

A、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为:“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

B、《劳动合同》中增加一个条款:甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

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