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| 人力资源管理应随产业一起升级 |
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| 发表时间：【2016/9/2 10:40:20】 浏览次数：3027次 |
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互联网时代，企业集体进入转型突围期，人才的引进与培训管理成为企业升级的重要抓手，可是现有的情况是，不少企业的人力资源管理者还停留在原始、简单的招聘员工，办理入职、离职手续等初级层面。日前，在泉州市委组织部人才办的牵头下，泉州市人力资源管理师协会邀请了国内相关知名人士 ，围绕经济新常态下人力资源管理的升级方向、如何更好地帮助社会输送合格人才等问题进行探讨，本期民企观察站与您共同分享智慧论点。
应从简单招工上升到企业战略层面
主持人：在多数人的印象中，人力资源也就是HR部门不过就是依据老板的意图招工。面对经济发展新常态的需求，人力资源管理需要在哪些方面进行升级呢？
程海涛：企业的第一资源便是人才，未来人力资源管理的发展趋势将发生从职能到战略的转变，不只是管人事，更要参与企业的战略布局。随着互联网分享经济时代的到来，人力资源管理者将不可避免地从幕后走到台前，他们将要负担起为雇主推广品牌、宣扬企业文化的责任。
马西亚：人力资源的职能升级可以说是一场长征，从最初的人事部门经理到如今各个知名企业老总自己挂帅首席人才官，企业越来越重视人力资源管理的重要性，为了适应企业的发展需求，人力资源部门必须帮助企业建立高效率、高频率的沟通平台，信息的有效分享才能更加明晰人才构架的合理性及企业的发展方向。大企业管理趋向扁平化，共享信息、有效沟通成为新的目标诉求。
紧随着这个方向，技术与资本开始侧重关注降成本、提效益的企业服务需求，“智慧+”协助人力资源管理的工具陆续被开发。员工入职不再需要填表，扫个二维码就可以在线填表，办理相关手续。此前人力资源疲于应对的各种医保、社保、公积金的咨询服务也可以通过相应的智慧工具省时节力地实现。在人工智能的帮助下，人力资源管理有机会摆脱粗浅阶段，进入人才数据管理的升级层面。即通过人工智能后台将收集的数据进行有效分析并加以应用，发现企业员工的潜力，给予上升通道，优化内部与引进人才的合理架构。可以说，人力资源管理的升级就在路上，就在更专业、更专注业务和参与企业战略布局的改变之中，就在网络平台的汹涌奔来之际。
杨振燕：健康的组织才有生命力，人力资源管理其实就是组织的健康卫士，是变革管理的推动者，企业家DNA的复制者，我认为这才是未来人力的新定位。随着计划经济向市场经济的转变，人才的绩效考核从以德为先，变成如今的以效率为先。随着稀缺经济向过剩经济转变，精细化管理成为企业的必修课，资本、业务双轮推动企业进行产业链整合。边际效益逐步下降，甚至趋向零，这对人力资源管理提出战略性研究及人才素质模型等新要求。企业处于不同发展阶段，人力资源管理便具有不同的定位，没有必要为了升级而升级。无论是招聘类的单模块需求，还是多模式的战略升级都与企业的发展生存阶段相关。对于人力资源管理者个人而言，我认为需要以人为本，主动深入了解各个部门的工作，这样才能更有效地履行职能，并且实现自我升值，成为善讲、能管还会干的精英。
要用投资的眼光看待人力资源投入
主持人：人力资源部门被视为是花钱的部门，不少企业主都希望可以降低成本又高效地使用人才，在这方面有什么好的建议吗？
李培生：应该要用投资的观念去看待人力成本问题。人力资源管理不是被动而是主动的，要先搞定老板，充分建立对人力资源部门的尊重，否则无法推动工作。众所周知，此前新劳动法推行之后，不少企业主面临投入更大的用工成本的情况，就是在这样的前提下，盼盼食品集团董事长还是坚持投入，虽然增加了成本，但是稳定了团队，给员工带来了最有价值的安全感，这便是投资的效益体现。
投入决定产出，能力和态度体现价值。能力是可以通过技术层面上获得数据支持的，但是态度却是本质，因此在选择人才时，便需要练就一双慧眼。想要通过投资人才获得收益，人力资源部门就要不断地想办法帮助企业主培养核心人才梯队。企业的发展压倒一切，此前借鉴国家上层人才培养计划，我们在内部也启动了“选拔10%骨干”的人才培养计划，进行一对一的服务，建立赛马机制，在公平机制中锻炼人才。如此一来也是为企业节省了外引人才的成本投入，实践证明，并非高薪外引的人才就一定可以帮助企业成长，反而是内部经过不断实战锻炼出来的人才对于企业帮助更大。
马西亚：企业主肯定希望用最低的成本获取最高的价值，在这点上其实可以借助相关服务商的力量，只要善于使用工具便可降成本。例如此前有家企业拥有3万名促销人员，为了管理这3万员工聘请了300名督导，为了管理督导又要设置50人的团队来监管。后期通过启用相应的软件管理，最终实现了200人管理3万人，4个负责人管理200人的目标。依据一名员工2000元的月工资投入，一加一减，降成本的效果立显。后期还可以根据这些沉淀的管理数据，对人才进行立体式的分析，有效建立培养计划，进一步令前期的人力投资形成轨迹数据，从而最终形成可视化产出回报。
如何留人，好做法外也要有好业绩
主持人：眼下创业型的互联网企业如雨后春笋，因为人才短缺更是出现互相挖人的怪象。在此类企业内部，人力资源管理部门要如何帮助企业留住人才呢？
杨振燕：这些企业的从业者都比较年轻，对于他们而言例如下午茶、生日祝福等情感的投入十分重要。现在年轻人就业不再是光为了钱，他们还需要安全感及认同感，因此尊重很重要，当然前期招聘时的识人也很关键。人力资源部门是企业招人的第一道关，需要充分了解新员工的动机，这样才能找到对的人，招得进来也更容易留得住人，从而体现人力资源管理者的作用，也才能减少频繁跳槽给企业带来的负面影响。
李培生：无论是新创企业还是传统企业都会面临留人难题。个人认为，对中国企业而言，情感留人的效果极好。就拿我们盼盼食品来说，每年5月份都有自己的感恩节，感恩节那天会举办各种活动来嘉奖表现优秀的车间员工，让他们对企业产生家的感觉。这样的活动我们已经坚持了6年。近期还针对企业的高管及家属推出“父母做对了，孩子才优秀”的专项讲座，邀请著名教育专家郑委老师向高管传授如何以身作则成为孩子的榜样。此类由上至下的关怀性活动，十分有利于员工与企业产生情感上的交流，进而有效地留住人才。
马西亚：年轻人是很需要希望和梦想的，培养他们对于企业的忠心很难，可是培养他们对自己的认同感却比较容易。我个人的经验是，不与其他挖墙脚的企业比薪酬，人力资源部门应该动员企业主给予员工明确的升级目标，比如让他们入股成为股东，比如建立每年涨薪的承诺，比如给予共同创业的平台等等。不过最重要的还是“打铁还需自身硬”，企业必须要快速展露出在行业中的价值，用好业绩来留人的效果更好，谁不想留在好企业中？企业的价值也与人才的运用是分不开，因此两者呈现的鱼水关系便更加考验人力资源部门的专业性。
企业人才储备 从新生入学开始
一边是毕业即失业的大学生，一边是经常喊缺人的企业。如何破解这个怪圈，推动产业升级，提升地方经济活力呢？业界认为，除了教育机构需要走出象牙塔，走近企业，不断缩短理论与实践之间的距离外，肩负着招工及人才培养计划的企业人力资源管理者也责无旁贷。
响应“大众创业，万众创新”号召，越来越多的年轻人投身创业的洪流中。然而，他们中最后能成功的毕竟是少数，更多的创业者最后还是要回归到就业轨道上。帮助他们建立健康的就业观，寻找到适合的岗位，已经成为社会各界的共同责任。在此项责任面前，我们需要一支过硬的人力资源管理师团队，他们能在各个企业中发挥引进人才、培养人才、留住人才的巨大作用。
在泉州人力资源管理师协会会长朱国庆看来，人力资源管理师团队的升级关系千万家企业的人才升级、产业升级。为此，相关部门及机构也探索出对接院校资源，借助资深人力管理师力量，将智慧经验值进一步放大的做法。一边通过不断的交流学习，提升泉州人力资源管理师团队的自身能力；另一方面通过成立导师队伍，与各大院校共同合作，让高校学生从入学开始便能逐步形成健康的就业观念，有效地将企业人才储备工作前置到高校端，以期破解上述怪圈。
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